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  女性活躍推進法に基づく行動計画   
   
早川しょうゆみそ株式会社 行動計画


 
    女性が管理職として活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する

 
    【 1 】 期間 平成2991日 ~ 平成34831

 
    【 2 】 当社の課題

 
    課題 1 採用における男女別競争倍率に大きな差は見られないが、管理職には女性がいない。  
    課題 2 管理職を目指す女性が少ない  
    課題 3 女性が配属されている部署が男性と比較して限定されている。

 
    【 3 】 目標

 
    女性の管理職は現在0名であるが期間中に1名以上増加させる

 
    【 4 】 実施時期と取組内容

 
    ・ 平成299月~  
    管理職登用準備研修の受講者選定基準を作成する。  
    ・ 平成2910月~  
    管理職登用直前の女性を対象として、管理職に必要な知識と技術を付与する研修を実施する。  
    ・ 平成301月~  
    新たに管理職に登用した女性を支援するためのメンター制度やチーム支援制度を構築する。

 
    【 5 】 働き方の改革に向けた取組

 
    ・ 全社員一斉の有給休暇取得日を年間2日実施する。  
    ・ 有給休暇の取得を進めるために、多能工化を推進する。  
    ・ 暗黙知の文章化を奨め、マニュアルを作成する。

 
     作成2991日作成

 
 
厚生労働省の女性の活躍の見える化サイトはこちらです

女性活躍推進法に基づく情報公表や行動計画の公表をしています
 
 
 
 管理職登用基準
 
会社が求める理想の係長の姿

係長はプレイングマネジャーであり、リーダーである。

プレイングマネジャーとは、プレイ=「個人の目標の達成」とマネジャー=「チームを統率し全体として結果を出す」 人である。

現場の第一線のリーダーであり、部下を指揮し、目標を達成する、職務遂行(実務)に関する責任者である。

リーダーとは長期的な視点を持ち、常にオリジナルで挑戦し続けます。現状維持では無く、発展させる役割を担います。短期的な視野で仕事をせず、常に長期的視点で仕事を見る。

リーダーは高潔な人格でなければなりません。自分のことしか頭になく、自分の利益のことだけ考えている人はリーダーと言えない。

リーダーは困難な状況でも、自ら旗を振って挑戦し続け、周囲を鼓舞し奮起させる能力を持ち、マネジャーは人、物、金、規則などの仕組みの中で、生産性を上げる能力を求めらる。

係長はリーダーシップ重視で、いかに部下を統率して結果を出す事ができるかを問われ、自分の仕事で結果を出すことと、同時に部下を統括してマネジメントして結果を出すことを求められる。

リーダーシップは、誰もが嫌がる、クサくて、泥まみれで、面倒くさくて、キツイ仕事に逃げないで立ち向かうことで発揮される。

上手くいかなくても、孤軍奮闘1人でも立ち向かう姿を見て部下はついてくる。そこにリーダーシップは発揮される。

課長の補佐役の役割を果たす

現場レベルでの問題点や改善点を課長職に進言し、管理職を巻き込んで任務を達成することができるようになると、次の段階に上がれる。

部下を教育し、部署内で即戦力にすること

係長は現場の部下を教育し、自分の力で任務を遂行できるように教育をする。
1.「新しい仕事に挑戦する」
2.「勇気を持って行動する」
3.「仕事を常に改善する」
係長は部署内のリーダーとして、部下目線で部下の健康を気遣ったりする

いかに部下後輩の保有能力を高めつつ発揮能力を伸ばし、チームとして成果を挙げるのか”、つまり後継者育成が最重要ミッションである。

就任基準

1 勤続年数が3年以上であること
2 上記の能力に優れ、直前の上司の推薦があること
3 会社幹部もその資格を認め、幹部の過半数の同意を得ること。

 
  会社が求める理想の課長の姿

課長は現場における管理職であるため、ミドルマネジメントの視点が求められる、相手が実務から人間になり、部下をマネジメントし、いかに成果を極大化するか、また管理手法を使って部署を統率することを求められる。

経営者の理念や経営方針を部下に伝え、部署内の事業計画に落とし込んで、部下のモチベーション管理をし、仕事の動機づけを行い指揮監督をする。

部長の指示のもとにチームの目標達成とチームワークの醸成、業務と部下の管理を行い、課長として、「今日の飯」「明日の飯」を創る仕事をする。
「今日の飯」:直近1カ月の短期の目標達成や業務の進捗管理、部下支援
「明日の飯」:直近3カ月〜1年などの中期の目標達成や業務改善や業務プロセスの設計、
部下育成

課長に求められる能力

意思決定力
課として何を目指すのか、誰にどのような仕事を割り振るのか、問題が発生した時にどう対応するかなど、課長としての決断を下す。
リーダーシップ
課長は、決断したことを前に進めるにあたって、部下に十分な説明をしたうえで、部下の気持ちを鼓舞し、自ら先頭に立って動きながら部下を引っ張っていくことが求められる、毅然とした態度で接する必要がある。
部下指導力
部下の言動に目を光らせながら、的確に働きかける能力が、課長には求められる。
リスク管理力
課長は、日頃から部下から情報を吸い上げながら、危険の予兆を察知し、危ないと感じたらいち早く手を打つことが求められる、危険の察知は、部下からの報告だけではなく、数字の変化によっても感じ取ることが必要である。
問題発見力
周囲の変化を敏感に感じながら、問題が起きそうなことを察知する能力が必要である。
折衝力
仕事を的確に進めていくためには、利害の異なる人たちと上手に折り合うことも必要で、それは周囲の理解や協力が得られなければ前に進まないことがたくさんあるからである。
コミュニケーション力
部下や関連部署、取引先など、様々な関係者に対して働きかけなければならない役割を担っている。他人に働きかけるということは、自ら話し合える状況を作り出したうえで、前向きに話が進むようにやり取りしていかなければならない、これには、他人を巻き込むという意味合いでのコミュニケーション力が求められる。上からも同僚からも下からも人望がある人がベストである。

課長の仕事

管理
もっとも基本的なのは、個々の課員の勤怠管理。
部下のモチベーション管理
課長の役割は、部下のモチベーションをアップさせて、部下の力を引き出すスタイルへと変わっていった。コンセンサスを得ながら部下との協調を目指す民主的なアプローチである。
部下に対する仕事の指示、指導
常に適材適所で仕事を割り振ること。
つまり、課員一人一人の性質や能力に応じて、ふさわしい仕事を与えるのがベスト
タイムリーに指導するためにも、課員の情報把握が欠かせない。
また、時には課長自らが現場に立って、任務を遂行していく姿を見せることも必要
部下の手柄や業績を、そのまま上に伝える
部下の頑張りはしっかりとそのまま自分の上司に伝えることが基本である。
部下のカウンセリング
課員の管理と関連して、適宜カウンセリングをするという役割も、課長に課せられたものであり、それに答えるためには、自分自身が人生経験を踏み、人生勉強を積極的にしなければならない。「人間としての引き出し」を増やす努力をするのも、課長の務めである。
課全体の仕事の管理
個々の課員だけでなく、課全体の仕事の管理も大切な仕事、欠くことのできない重要な役割である。
課の目的は、課として求められている仕事を完遂すること、目標とされる成果を達成することである。
責任者としての対外的対応
課長は課の管理者であると同時に、課の最高責任者である。
ですから、課内で何か問題が生じたり、対外的なトラブルが起こった場合は、責任者としての対応をしなくてはならない。
新しい仕事を作り出す
与えられた目標や課題を達成して、「成果」をあげることと同様に、新しい仕事をつくりだすことも重要な課長職の役割である。

就任基準

1 勤続年数が5年以上であること
2 上記の能力に優れ、直前の上司の推薦があること
3 会社幹部もその資格を認め、幹部の過半数の同意を得ること。

 
   
会社が求める理想の部長の姿


部長は、部門の最終的な意思決定者であり責任者で、「部門の経営者」です。多くの意思決定は自ら判断しなければならない。

部門経営者として、人・モノ・金の経営資源をうまく使い、「今日の飯」、「明日の飯」でなく「将来の飯」を創り出すことが求められる。

経営者の方針と戦略に基づいて経営資源を使うことで、部下を活かして業績を創り出し、組織や部下を成長させ、間接的に組織を動かしていくことが求められる。

経営者の理念や方針を理解した上で、戦略を考えて組織を編成し、業務体系を設計することが部長の仕事である。
「今日の飯」:直近1カ月の短期の目標達成や業務の進捗管理、部下支援
「明日の飯」:直近3カ月〜1年などの中期の目標達成や業務改善や業務プロセスの設計、部下育成
「将来の飯」:1年から3年先の長期の戦略の立案や業務体系の構想、組織開発と能力開発
部長に就任したからには、「将来の飯」を創り出すことに着手しなければならない。

部長とは、管理職の中でも「経営職」として位置づけられるポジションであり、部内における仕事と人員の管理を行う必要があるため、メンバーそれぞれのスキルを理解した上で、適切な采配と定期的な確認、非常時における臨機応変な指令を的確に行っていくスキルが求められる。

また、部長にはトップマネジメント視点が求められるため、組織内における管理をより上から行っていく必要がある。部内を管理するのはもちろん、自分の管理によって企業そのものにどのような影響が出るのか、良い方向に持っていくためには、業績アップを目指したどのようなアプローチが効果的かを俯瞰的にとらえることが求められる。
トップマネジメントの視点を持ち、外部適応が必要になる。変化において柔軟な対応を行った上で、時には有効な投資を考える必要がある。戦略的な事業の方向性を決定し、将来を見据えた課題を設定した上で、間接的に組織運営を行う。

部長の仕事
部のビジョン、方針の策定
部に関する現場レベルの意思決定
自分(部長)および経営者の意思(決定内容)を社員に伝達
現場の状況を経営者層に伝達
他部門、経営者層との不完全なプロセスや様々なギャップの補完と調整
社員の行動、モチベーション、育成の管理
職場、チームワーク、業務遂行環境の維持・改善
社員の教育や指導、仕事の指示
部下の正しい評価
部全体の仕事の管理

就任基準

1 勤続年数が10年以上であること
2 上記の能力に優れ、直前の上司の推薦があること
3 会社幹部もその資格を認め、幹部の過半数の同意を得ること。

 
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